Het Hannah Arendt Instituut werkt aan een literatuurstudie over politie en diversiteit. We willen daarin niet alleen problemen aankaarten, maar ook concrete oplossingen en methodes uitwerken. Hoe kunnen we groeiende spanningen en wederzijds wantrouwen tegengaan? De handreikingen en rapporten van het Nederlandse Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) inspireren ons. We zijn dan ook blij dat KIS-onderzoeker Sahar Noor hun bevindingen wil toelichten.
In jullie publicaties staat het tegenwerken van ‘etnisch profileren’ centraal. Kan je die term definiëren?
Etnisch profileren houdt volgens de definitie van Amnesty International in dat de politie gebruik maakt van bepaalde criteria of overwegingen omtrent, ‘ras’, huidskleur, etniciteit, nationaliteit, taal en religie bij opsporing en rechtshandhaving terwijl daarvoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat. Volgens diverse studies, waaronder die van Amnesty International zelf, draagt etnisch profileren niet bij aan de effectiviteit van politiewerk in termen van het bestrijden van criminaliteit. Dat etnische minderheden veel meer staande worden gehouden door de politie zonder dat daar een goede reden voor is, draagt niet bij tot de efficiëntie van politiewerk. Het leidt bijvoorbeeld niet tot meer aanhoudingen van mensen die wetten overtreden.
Hoe pakken we dit aan?
Er moeten duidelijker richtlijnen komen als het gaat om preventief fouilleren. Wanneer bepaalde selectiecriteria worden gebruikt, mogen die niet leiden tot discriminatie.
Het is ook van belang dat er onderzoek gedaan wordt naar ervaringen met discriminatie door de politie. Dat ontbreekt nu. We weten dus eigenlijk niet hoe vaak etnisch profileren in de praktijk voorkomt.
Daarnaast is het cruciaal om binnen klachtenrapportages van politie-eenheden te monitoren hoeveel klachten betrekking hebben op ervaren discriminatie. Dat gebeurt nu ook niet.
Bovendien moet er in de opleiding van politieagenten veel meer aandacht komen voor etnisch profileren. Dat moet een duurzaam en continu proces zijn. Eén training zal nooit volstaan. Het is belangrijk dat het effect van die trainingen gemonitord wordt. Hoe dachten politiemensen voor de training? En hoe denken en handelen ze erna?
In jullie handreiking over het vertrouwen tussen jongeren en politie leggen jullie ook sterk de nadruk op dialoog tussen politie en jongeren.
Klopt. Het is cruciaal dat politie en jongeren elkaar leren kennen voor ‘de hel’ losbarst. Maar er moet ook goed nagedacht worden over hoe die ontmoeting verloopt. Neem bijvoorbeeld een potje voetbal. Het probleem is dat de machtsstructuur gehandhaafd blijft als agenten tegen jongeren voetballen. Die competitieve houding is er sowieso op straat. Dat moet je juist doorbreken. Pas door gemeenschappelijke factoren te ontwikkelen, werk je aan verbinding. Dat doe je – ik zeg maar wat – door agenten en jongeren die voor Ajax supporteren te laten spelen tegen de fans van Feyenoord. Als er tussen politie en jeugd al een band en vertrouwen is, zullen ze anders met elkaar omgaan. Zeker wanneer ze geleerd hebben om vanuit het perspectief van de andere te kijken en elkaar gevonden hebben als mens.
Als er tussen politie en jeugd al een band en vertrouwen is, zullen ze anders met elkaar omgaan. Zeker wanneer ze geleerd hebben om vanuit het perspectief van de andere te kijken.
Sahar Noor
Kun je eens een concreet voorbeeld geven, over hoe dat nog meer kan?
Ik denk dat er genoeg ruimte is om activiteiten te ontplooien op scholen. Ik denk dan niet aan de bestaande gastcolleges van de politie. Politiemensen vertellen dan wat ze doen. Jongeren luisteren. Dat is eenrichtingsverkeer. Ik denk echt aan gezamenlijke projecten, rond duurzaamheid bijvoorbeeld. Koppel twee wijkagenten aan twee jongeren en laat hen een filmpje opnemen waarin ze uitleggen hoe je het milieubewustzijn in de wijk kan vergroten. Ze ontmoeten elkaar best ook meer dan één keer. Uit onderzoek blijkt: hoe vaker je elkaar ontmoet, hoe duurzamer de opgedane band en vertrouwen.
Probleem is dat er momenteel weinig tijd en vooral weinig geld is om dergelijke initiatieven te ontplooien. En als ze er al zijn, worden ze doorgaans als allereerste wegbezuinigd. Sommige politiemensen zeggen ook wel eens dat het niet behoort tot hun takenpakket. Iemand belt 112 en zij moeten boeven vangen of mensen in onveilige situaties in veiligheid brengen. Op zulke momenten kun je niet verbinden en werken aan wederzijds vertrouwen. We vragen dus van politiemensen om een heel andere professionele rol op te nemen. Maar investeren in vredestijd zorgt voor een betere balans in oorlogstijd.
Jullie handreiking zet inderdaad sterk in op dergelijke interacties. Maar kun je die wel los zien van andere interventies? Wat is er nog belangrijk?
Als je etnische profilering wil aanpakken, dan moet je inderdaad op verschillende niveaus werken. In Nederland pleit sociale onderneming IZI Solutions via hun actie “Controle Alt Delete” bijvoorbeeld sterk voor controleformulieren. In die formulieren moeten politiemensen uitleggen waarom ze een identiteitscontrole doen. Dat schriftelijk verslag helpt hen om een antwoord te formuleren op eventuele klachten. Het maakt hen ook meer bewust van hun beweegredenen om iemand staande te houden. Pilootstudies in het buitenland tonen aan dat dit leidt tot minder controles, maar in Nederland is hier nog niets mee gedaan.
Een inclusieve organisatiestructuur is een ander belangrijk element. Zo nu en dan komt er wel eens whatsappgroepje naar buiten waarin politiemedewerkers het in racistische bewoordingen over bepaalde groepen hebben. Of pesterijen. Hoe zorg je er dan voor dat alle politiemensen, ongeacht hun achtergrond, gelijk behandeld worden binnen hun korps? En dat meningen en handelingen die onrespectvol of discriminerend zijn ook met daadkracht worden tegengewerkt en afgestraft?
Zonder een intern diversiteitsbeleid heeft het trouwens weinig zin om pogingen te ondernemen om politiekorpsen diverser te maken. Daar is men al twintig of dertig jaar mee bezig, maar het blijft bijzonder moeilijk. Ondanks al het werk, blijft in Nederland de witte, ietwat oudere, hetero politieman nog steeds de norm.
Volgens het onderzoek van Sinan çankaya moeten vrouwen en mensen met een migratieondergrond of andere seksuele oriëntatie zich binnen de Nederlandse korpsen extra bewijzen, enkel en alleen omdat ze niet in dit ideaalbeeld passen. De politie blijft dus een mannelijk, patriarchaal bastion. Dat los je niet op door meer kleur in een korps binnen te brengen. Zonder succesvol diversiteitsbeleid, ben je die mensen zo weer kwijt. Dat schiet niet op. Elke witte, hetero man draagt daarom verantwoordelijkheid. De politietop moet dit ook uitdragen.
Als je vrienden sigaretten afkeuren, dan is de kans dat je zelf gaat roken kleiner.
Met discriminatie is het ook zo.
Sahar Noor
Je hebt zelf ook onderzoek gedaan naar discriminatie op school en naar vooroordelen in de media. Kan je de inzichten voor politie ook toepassen in onderwijs of journalistiek? Of zijn dit hele specifieke beroepscategorieën?
Op vraag van de vier grootste steden van Nederland doen we bij KIS momenteel onderzoek naar institutioneel racisme. Binnen het onderzoek kijken we specifiek naar de gezondheidszorg, het onderwijs, de arbeidsmarkt en de politie. Dat thema leeft sterk, onder andere door de Black Lives Matter beweging. Institutioneel racisme is zonder twijfel een aanslag op je gezondheid. Kennis over hoe je systematische, structurele en collectieve uitsluiting kan bekampen in die verschillende sectoren is dus heel hard nodig. De urgentie en de vraag naar daadkracht is groter dan ooit.
Of je het nu hebt over ziekenhuizen, scholen, fabrieken of politiekorpsen: het allerbelangrijkste is om de sociale norm te veranderen. Als je vrienden sigaretten afkeuren, dan is de kans dat je zelf gaat roken kleiner. Met discriminatie is het ook zo. Hanneke Felten is hierin experte. Als je omgeving vindt dat discriminatie niet door de beugel kan, is de kans ook groter dat je het zelf gaat afkeuren.
En hoe kan je dat nu concreet bewerkstelligen?
Stap 1 is het communiceren van de sociale norm, bijvoorbeeld dat discriminatie not done is. Uit onderzoek blijkt dat hoe populairder iemand is, hoe meer invloed hij of zij heeft op de groepsnorm. Mensen zijn dus sneller geneigd om sociale normen over te nemen van mensen met meer status. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een beroemdheid een sociale norm uitdraagt, of een schooldirecteur of populaire leerling op school. In een politiekorps draagt de korpschef best de boodschap uit: “In dit korps wordt niemand gediscrimineerd, wordt niemand uitgesloten, wordt niemand gepest. Punt.”
Stap 2 is om die sociale norm te gaan koppelen aan concrete handvatten. Organiseer trainingen over onbewuste vooroordelen. Zet een klachtenprocedure op. Organiseer een diversiteitsbeleid. Handhaaf je antidiscriminatiebeleid. Treed streng op wanneer de norm overschreden wordt. Die concretisering zal anders verlopen op een school of zorginstelling dan in een politiekorps. Maar cruciaal is dat de sociale norm uiteindelijk verandert en daarmee het gedrag.
